zrównoważony rozwój

Zrównoważony rozwój a Polska strategia SOR

Co to jest zrównoważony rozwój?

Mamy w Polsce Strategię na Rzecz Odpowiedzialnego Rozwoju SOR. Czy odpowiedzialny rozwój to Zrównoważony rozwój? Pojęcie „zrównoważony rozwój” jest już w podręcznikach szkolnych, ale w dalszym ciągu rodzi wiele kontrowersji, o czym świadczą liczne filmiki na ten temat na YouTube. Zrównoważony rozwój powiązany jest tam z masonerią, illuminati i zagładą ludzkości dla dobra elit tego świata. Może dlatego nasza strategia została nazwana Strategią na rzecz Odpowiedzialnego Rozwoju.

Pomimo to, w dalszym ciągu uważam, że strategiczne rozwiązania w duchu zrównoważonego rozwoju to racjonalne podejście do jakości życia na naszej  Planecie. Mam na myśli zarówno skalę globalną, skalę lokalną i zachowanie każdego człowieka.

Zrównoważony rozwój to realizacja strategii i działań operacyjnych w taki sposób, żeby korzyść biznesu i społeczeństwa nie odbywała się nadmiernym kosztem środowiska.  Ponieważ w każdym działaniu można znaleźć te trzy aspekty: biznes, społeczeństwo i środowisko powinniśmy analizować wpływ na biznes, społeczeństwo i środowisko czy mamy do czynienia z konwencją, paktem międzynarodowym, prawem krajowym, działaniami władzy, czy biznesu, czy też z codziennymi decyzjami jednostki.

Na czym polega wdrażanie zrównoważonego rozwoju?

Wdrażanie zrównoważonego rozwoju to szukanie strategicznych i operacyjnych optymalnych rozwiązań. Optymalnych biorąc pod uwagę: dobro biznesu, dobro społeczeństwa i dobro środowiska. Jest to trudne, nawet dla jednostki. Dorośli mają już swoje przyzwyczajenia i potrzebę wygody. Wśród młodzieży są już zakorzenione wzorce sprzeczne ze zrównoważonym rozwojem. Młodzież, zapatrzona w ekrany swoich urządzeń, gubi często poczucie wartości, jaką niesie głęboki kontakt z przyrodą, a tym samym nie czuje wagi potrzeby dbania o zachowanie jej w odnawialnym stanie. Niektórzy nawet mówią, że smog im nie przeszkadza.

Kiedy poprzedni rząd opublikował zieloną księgę „Polska 2030. Wyzwania rozwojowe”, jako głos w społecznej dyskusji, opublikowałam w czasopiśmie Aura artykuł. Wypunktowałam w nim, moim zdaniem, złe rozumienie przez Rząd Tuska pojęcia „zrównoważony rozwój” . Pojęcie to było przecież już wtedy zdefiniowane w ustawie Prawo ochrony środowiska. Zmodyfikowałam model zamieszczony w zielonej księdze do poniższego modelu:

model zrównoważonego rozwoju - modyfikacja Wandy Pazdan

Czy aktualna strategia Polski realizuje ten model zrównoważonego rozwoju?

Uważam, że SOR – Strategia na rzecz Odpowiedzialnego Rozwoju Rządu Morawieckiego – w dużej mierze obiecuje realizację zgodnie z tak zmodyfikowanym modelem.

W Polsce, już od wielu lat, obowiązują przepisy prawne ochrony środowiska i energii implementujące konieczność opracowywania dokumentów strategicznych i operacyjnych w duchu zrównoważonego rozwoju.

Teraz mamy Mapę drogową dojścia do Gospodarki w Obiegu Zamkniętym. Mamy wiele projektów strategicznych, między innymi projekt strategiczny Polska Platforma Przemysłu 4.0 ujęty w Strategii na rzecz Odpowiedzialnego Rozwoju (SOR).

Czy potrzebna jest edukacja na rzecz zrównoważonego rozwoju?

Dzisiaj dalej jest aktualne przesłanie do ludzkości, jakie niesie deklaracja uczestników IV Międzynarodowej Konferencji “Edukacja Środowiskowa na rzecz Zrównoważonej Przyszłości”, która odbyła się w 2007 roku:

 „Naszą wizją jest świat, w którym nasza praca oraz styl życia przyczyniają się do dobrostanu wszystkiego, co żyje na Ziemi. Wierzymy, że poprzez edukację możliwe jest osiągnięcie takiego stylu życia istot ludzkich, który będzie wspierał integralność ekologiczną, sprawiedliwość ekonomiczną i społeczną, zrównoważony sposób życia oraz szacunek dla każdego jego aspektu. Poprzez edukację możemy się nauczyć jak zapobiegać konfliktom i je rozwiązywać, szanować różnorodność kulturową, stworzyć społeczeństwo troszczące się o innych i żyjące w pokoju. Możemy się tego nauczyć czerpiąc z miejscowych wzorów i tradycji, które szanują i uznają Ziemię wraz z jej systemami ochrony życia i dostosować tę odwieczną mądrość do naszego szybko zmieniającego się świata.

Możemy dokonywać indywidualnych, społecznych, narodowych, więcej, nawet globalnych wyborów z należytym uwzględnieniem wspólnego dobra. Jednostki obejmujące młodzież, społeczeństwa obywatelskie, rządy, biznesy, partnerów finansowych oraz inne instytucje są w stanie zrozumieć, że ich codzienne działania mogą kształtować żywotną przyszłość, z której każdy może być dumny.

Coraz większa produkcja i konsumpcja ludzka gwałtownie ogranicza systemy ochrony życia na Ziemi oraz potencjał dla rozwoju wszelkich form życia. Założenia na temat tego, co stanowi akceptowalną jakość życia dla jednych często oznacza pozbawienie takiej możliwości drugich. Różnica pomiędzy bogatymi a ubogimi powiększa się. Kryzys klimatu, utrata bioróżnorodności, zwiększone zagrożenia dla zdrowia, oraz ubóstwo stanowią wskaźniki modeli rozwoju i stylów życia, które są niezrównoważone.

Istnieją alternatywne modele i wizje zrównoważonej przyszłości, niezbędne jest więc podjęcie natychmiastowych działań by stały się one rzeczywistością. Prawa człowieka, równość płci, sprawiedliwość społeczna oraz zdrowe środowisko musi stać się globalnym imperatywem. Edukacja dla Zrównoważonego Rozwoju jest kluczowa w dokonaniu tej transformacji.” 

Jaka jest rola informacji w zrównoważonym rozwoju?

Nie tylko edukacja dla zrównoważonego rozwoju jest kluczowa w dokonaniu tej transformacji. Powszechnie dostępna informacja, rzetelna, łatwa w odczycie, jest również kluczową sprawą dla wdrażania zrównoważonego rozwoju. Dlatego, na przykład, Atmoterm SA rozwija platformę Ekostrateg

Poszerzona definicja zrównoważonego rozwoju

Bezpośrednio po Światowym Szczycie Zrównoważonego Rozwoju w Johannesburgu opublikowałam, w książce „Johannesburg na żywo i co dalej”, poszerzoną definicję zrównoważonego rozwoju. Uważam, że te zapisy są dalej aktualne, aczkolwiek dzisiaj nie mamy do czynienia tylko z Zasadami. Mamy uzgodnione Cele Zrównoważonego Rozwoju (SDG) w skali międzynarodowej i proces realizacji Celów (SDG) trwa.

Raportowanie SOR odbywa się względem SDG [patrz Realizacja Celów Zrównoważonego Rozwoju w Polsce. Raport 2018]. Raport został przyjęty przez Radę Ministrów 5 czerwca 2018 roku. Biznes raportuje względem SDG. Można znaleźć wiele przykładów raportów w układzie GRI 4 odwołujących się do poszczególnych celów SDG.

Czy osiągniemy na naszej Planecie cele SDG (Cele Zrównoważonego Rozwoju) wyznaczone dla 2030 roku?

SDG Cele Zrównoważonego Rozwoju

Trudno na to pytanie odpowiedzieć, bo wiele celów nie jest określonych liczbowo ponieważ brak miar i powszechnie na świecie dostępnych informacji w ujednoliconej formie.

Pewne jest, że powinniśmy nagłaśniać, edukować i wdrażać dobre zarządzanie na wszystkich szczeblach rozwoju, włącznie z osobistym. Zarządzanie powinno być nastawione na dostarczanie „klientowi” wartości zgodnych z wartościami zawartymi w celach SDG. Takie zarządzanie uruchomi dobrą energię, otworzy kanały wiedzy, która realizację Celów nam umożliwi. W państwie, podobnie jak w przedsiębiorstwie, rodzinie, czy na poziomie jednostki, bardzo ważną rolę odgrywa dobre zarządzanie. Zasady „szczupłego zarządzania – lean management” też mają tu zastosowanie…

Oczywiście nie jest łatwe budowanie kultury zorientowanej na ciągły rozwój i uczenie się. Wymaga to wysiłku, bo trzeba przestawić ludzi z codziennego „gaszenia pożarów” na ciągłe doskonalenie. Jeżeli to sobie wszyscy uświadomimy i podejmiemy ten trud, to cytując słowa z Agendy na rzecz zrównoważonego rozwoju „…w 2030 roku świat będzie lepszym miejscem…” . W Polsce też lepiej będzie się nam żyło.

równoważony rozwój

Zrównoważony rozwój a droga do turkusu

 

Czy turkus kojarzy Ci się ze zrównoważonym rozwojem?

Tak, turkus kojarzy mi się ze zrównoważonym rozwojem. Mam takie skojarzenie dzięki pracom Henryka Skolimowskiego, Kena Wilbera, Frederic Laloux. W swojej książce  Laloux “Pracować inaczej” opisał organizację turkusową, organizację bez managerów, ale z liderami. Również Andrzej Blikle w książce “Doktryna Jakości” pisze o turkusowej samoorganizacji. Nie są to książki o zrównoważonym rozwoju, ale na przykład jednym z Celów Zrównoważonego Rozwoju (SDG 8) jest  wzrost gospodarczy i godna praca.

zrównoważony rozwój sustainable development sustainability
ósmy cel SDG

Właśnie turkusowe organizacje to z założenia organizacje godnej pracy. Wiąże się to również z przejściem od motywacji korzyści (metoda kija i marchewki) do motywacji godnościowej. Trudne zadanie do wykonania. Nie w każdej sytuacji aktualnie jest to możliwe.

Frederic Laloux napisał: “Kiedy działamy w głębokiej uczciwości i odpowiadamy pozytywnie na odczuwane w nas powołanie, wszechświat robi wszystko, by nam pomóc”

Andrzej Blikle tłumaczy powyższą wypowiedź następująco:

Kiedy działamy w głębokiej uczciwości – gdy działamy zgodnie z naszym systemem wartości, w poczuciu, że robimy coś ważnego i potrzebnego, że możemy być z tego dumni;

i odpowiadamy pozytywnie na odczuwane w nas powołanie – gdy działamy w warunkach uwalniających naszą kreatywność, gdy dano nam prawo podejmowania decyzji, gdy mamy poczucie sprawczości i wpływu na otaczającą nas rzeczywistość, a więc i na naszą przyszłość;

wszechświat robi wszystko, by nam pomóc – mamy statystyczną pewność sukcesu, na co wskazują zarówno badania naukowe, jak i codzienna praktyka biznesowa”.

Każdy z nas i każdy zespół ludzi stanowi układ energetyczny powiązany z energią wszechświata. Nasze myśli to potężna energia. Jeżeli są pozytywne, zharmonizowane z naszą energią wnętrza, dobrze się dzieje. Godna praca to optymalne wykorzystanie energii człowieka.

Czyli uważasz, że wdrażanie zrównoważonego rozwoju w przedsiębiorstwie polega na przekształceniu go do organizacji turkusowej?

Uważam, że wdrażaniu zrównoważonego rozwoju w przedsiębiorstwie towarzyszy przeprowadzanie zmian. Jedną ze zmian może być przekształcanie stylu zarządzania w kierunku samoorganizacji.

Czy to prawda, że w organizacjach turkusowych decydują ci, którzy wiedzą, a reszta ma do nich zaufanie?

Tak. Cała siła turkusu polega na odpowiedzialności i zaufaniu do “osób które wiedzą”. Polega na poczuciu, że wszyscy w zespole mamy do siebie zaufanie. Każdy z nas zna się na czymś bardzo dobrze i wykona swoją pracę z pełną odpowiedzialnością.

Zbudowanie zaufania i odpowiedzialności każdego członka dużego zespołu wymaga czasu i wysiłku. Trzeba zrewidować sposób komunikowania się. Dużo zależy od dotychczasowego stylu zarządzania i zaufania do osoby lub osób, które taką zmianę w firmie chcą przeprowadzić.   Nie jest to łatwe i nie w każdym zespole się to udaje.

Czy przekształcenie w kierunku organizacji turkusowej to środek do przewagi na rynku?

W organizacjach turkusowych mówimy o odpowiedzialności społecznej biznesu, która obejmuje również odpowiedzialność za środowisko i za naszą planetę. Coraz częściej dla klienta nie tylko cena stanowi kryterium wyboru.  Jest wzrostowa tendencja wyboru marki nie tylko po kryterium najniższej, czy najwyższej ceny. Coraz więcej osób interesuje się dodatkowymi informacjami o firmach produkujących daną markę i ma to wpływ na ich wybór. Świadomość złego traktowania pracowników, albo środowiska coraz częściej powoduje, że dany produkt nie jest kupowany.

Zacytuję tu A.Bliklego:

“…Praca w organizacjach zapewniających dobre życie jest radością, a przez to jest wydajniejsza, bardziej innowacyjna i obarczona mniejszą ilością błędów. I to właśnie daje przewagę rynkową…”

“…elementem budowania turkusowej organizacji jest tworzenie klimatu społecznej odpowiedzialności, budowania poczucia, że odpowiadamy nie tylko za siebie i naszą organizację, ale też za naszą małą i dużą ojczyznę, a także planetę, na której przyszło nam żyć.”

“…Organizacje turkusowe burzą model świata oraz odwracają porządek rzeczy. Wychodzą od obserwacji, że skoro dobre życie jest dla nas wartością podstawową to należy zadbać o nie w pierwszej kolejności, zaczynając od przemodelowania naszej pracy. Zorganizujmy ją więc tak, żeby dawała nam poczucie sensu życia, pozwalała na rozwój, oferowała przestrzeń do kreatywności i innowacyjności. Byśmy mogli być dumni z tego co robimy i jacy jesteśmy. Zadbajmy też o dobre życie w obszarze społecznym: bądźmy dla siebie partnerami, a nie konkurentami, współpracujmy i wspierajmy się wzajemnie zamiast współzawodniczyć, budujmy pomiędzy sobą dobre relacje oparte na zaufaniu.”

Jakie głównie zmiany są potrzebne w sferze operacyjno-zarządczej?

Najważniejsze to komunikacja. Empatyczna, rzetelna i odpowiednia w czasie komunikacja.

Budżet zmienia swoja rolę. Nie stanowi już kontraktu z managerem. Nie jest narzędziem do rozliczania i premiowania. Stanowi wskazówkę do wprowadzenia koniecznych, optymalizacyjnych zmian.

Centralne planowanie zamienia się na bieżące prognozowanie, w tym bieżącą prognozę zysku rocznego. Prognoza służy do podejmowania dobrych decyzji przez tych, którzy się na tym najlepiej znają.

Zakres obowiązków każdego pracownika, cytując A.Bliklego, “…mieści się w czterech następujących zasadach: robisz co potrafisz, robisz to co jest potrzebne, jesteś za to odpowiedzialny, to co robisz możesz zmienić, ale z zachowaniem poprzednich zasad. W takiej organizacji nikt nie mówi – to nie należy do moich obowiązków.”

Struktura organizacyjna z hierarchicznej zmienia się w kierunku struktury procesowej. Zespoły zlecają sobie zadania. Każdy każdemu, w sposób odpowiedzialny,  może zlecić zadanie. Każdy zespół może być wewnętrznym dostawcą i klientem wewnętrznym. Zespoły tworzą powiązane ogniwa, tworząc w efekcie, w łańcuchu wartości, wartość dla klienta zewnętrznego.

A. Blikle pisze: “Organizacje turkusowe przypominają wielokomórkowe organizmy, w których nie ma centralnego sterowania, lecz różniące się funkcjami komórki zlecają sobie wykonywanie zadań. Przez setki milionów lat przyroda tak właśnie wykształcała organizmy biologiczne. Dziś organizacje budowane przez ludzi zaczynają brać z nich przykład”.

Dekalog A.Bliklego budowania organizacji turkusowej

Nie szukaj winnego, by go ukarać – szukaj przyczyny, by ją usunąć.

Nie oczekuj perfekcji, której nie da się osiągnąć – oczekuj postępu, który zawsze jest możliwy.

Unikaj współzawodnictwa, które niszczy partnerstwo – stwarzaj warunki do współpracy.

Nie oceniaj, bo to niszczy – doceniaj, bo to wzmacnia.

Nie mów co jest źle – mów co może być lepiej.

Nie pytaj ludzi, co mogliby zrobić lepiej – pytaj, co im w pracy przeszkadza.

Nie buduj na kontroli – buduj na zaufaniu.

Nie mów, że ktoś jest zły – mów, jak Ty się z tym czujesz.

Nie zarządzaj – twórz warunki do samoorganizacji.

Nie bądź nadzorcą – bądź nauczycielem, moderatorem i uczniem.

Czy w każdej firmie można wprowadzić turkusowe rozwiązania?

Tak, w każdej firmie, w każdej organizacji, można wprowadzać elementy turkusu.  Jak dwa kamienie turkusu nie są do siebie podobne, tak każda firma wdroży zasady turkusu inaczej. Nie ma gotowca do powielenia, ale warto podjąć wysiłek dokonania zmiany.

Czy w każdej firmie można zbudować i wdrożyć strategię zrównoważonego rozwoju?

Uważam, że tak. Przytoczone powyżej tłumaczenie A.Bliklego tekstu Frederica Laloux można zmodyfikować:

Kiedy działamy w głębokiej uczciwości – gdy działamy zgodnie z naszym systemem wartości obejmującym sferę biznesu, środowiska i społeczeństwa, w poczuciu, że robimy coś ważnego i potrzebnego, że możemy być z tego dumni;

i odpowiadamy pozytywnie na odczuwane w nas powołanie – gdy działamy w warunkach uwalniających naszą kreatywność, gdy dano nam prawo podejmowania decyzji, gdy mamy poczucie sprawczości i wpływu na otaczającą nas rzeczywistość, a więc i na naszą przyszłość;

wszechświat robi wszystko, by nam pomóc – mamy statystyczną pewność sukcesu, na co wskazują zarówno badania naukowe, jak i codzienna praktyka biznesowa”.

 

zrównoważony rozwój

Czy warto mieć regulamin organizacyjny?

Dlaczego nie wszystkie przedsiębiorstwa opracowują Regulamin organizacyjny?

Regulamin organizacyjny jest dobrowolnym dokumentem określającym kulturę środowiska pracy. Bazą jest przyjęta strategia, z której wynika struktura organizacyjna, do której dokonuje się opisu stylu zarządzania i wynikających z niego odpowiedzialności poszczególnych zespołów.

 

Komu jest potrzebny Regulamin organizacyjny?

Regulamin organizacyjny [RO] może być pomocny zarówno dla istniejących zespołów, jak i dla nowo przyjętego pracownika. Tworzenie RO może być połączone z rewizją stylu i zasad zarządzania.

Na przykład: przed wprowadzeniem zmiany warto przygotować dobrze Regulamin organizacyjny obejmujący planowaną zmianę. Ułatwi to skuteczną  komunikację, która jest bardzo ważnym czynnikiem przeprowadzenia zmiany. Przecież chcemy, żeby zmiana zakończyła się sukcesem.

Przygotowanie Regulaminu organizacyjnego, przed rozpoczęciem powszechnego wprowadzania zmiany, zapewnia dobre przemyślenie założeń i planowanych rozwiązań.

W dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości biznesowej często co roku trzeba zmieniać strukturę organizacyjną tak, żeby ja optymalnie przystosować do przyjętych założeń i celów strategicznych. Ma to wpływ na zmiany w Regulaminie i opisie procesów, czyli w procedurach.

 

Czy opis procesów jest elementem Regulaminu organizacyjnego?

Może być, ale nie musi. Często opisy procesów tworzą odrębną Księgę procesów.

Ciąg dalszy w opracowaniu

Co głównie reguluje Regulamin organizacyjny?

 

Czy Regulamin organizacyjny stanowi prawo wewnętrzne?

 

Czy posiadanie uchwalonego Regulaminu organizacyjnego zwalnia z obowiązku przekazywania pracownikom zakresów obowiązków?

 

Jaki jest typowy spis treści Regulaminu organizacyjnego?

 

Czyli Regulamin organizacyjny zawiera zakresy obowiązków poszczególnych stanowisk?

 

Czy sposób raportowania rocznego z działalności jest przedmiotem Regulaminu organizacyjnego?

 

Ciąg dalszy w opracowaniu