Cel 5 Barometr Wpływu

Równość płci – Cel 5 – SDG5

CEL 5. Równość płci. Osiągnąć równość płci oraz wzmocnić pozycję kobiet i dziewcząt

Cel 5. Osiągnąć równość płci oraz wzmocnić pozycję kobiet i dziewcząt to piąty Globalny Cel Zrównoważonego Rozwoju (SDG5 – Sustainable Development Goal).

Agenda 2030 zawiera 17 Globalnych Celów Zrównoważonego Rozwoju – 17 SDGs.

Cel 5 = SDG5 to RÓWNOŚĆ PŁCI.

Czy mikro, małe i średnie przedsiębiorstwa MMŚP (MSME) mogą mieć wpływ na realizację SDG5?

Cel 5 Barometr Wpływu

Tak. Przeanalizujemy co rozumiemy przez równość płci. Następnie poznamy targety/zadania przypisane w Agendzie 2030 temu celowi. Potem znajdziemy inicjatywy, zadania, które mogą być elementami naszej wieloletniej strategii biznesowej – Strategii Odpowiedzialnego Biznesu z 17 SDGs – i mogą skutecznie wspierać realizację tego Globalnego Celu.

Równość płci

Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej w Art. 32 i 33 odnosi się do równości płci:

Art. 32

  1. Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne.
  2. Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

Art. 33

  1. Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym.
  2. Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń

Powiązane pojęcia:

Płeć

Płeć biologiczna

Płeć społeczno-kulturowa

Wg Słownika PWN – płeć kulturowa, płeć społeczna, ang. gender, identyfikacja jednostki z rolą płci wynikająca z uwarunkowań kulturowych i społecznych;

Wg Słownika zanzu.be – Społeczne, kulturowe i psychologiczne pojęcie bycia mężczyzną lub kobietą. Człowiek rodzi się mężczyzną lub kobietą (płeć biologiczna). Każdej osobie przypisywana jest także społeczno-kulturowa , która zależy od kultury oraz miejsca, w którym żyje. Płeć społeczna jest widoczna w oczekiwaniach społecznych dotyczących kobiet oraz mężczyzn. Niektóre osoby są osobami transpłciowymi. Rodzą się kobietami lub mężczyznami, jednak nie zachowują się i/lub nie czują przynależności do swojej płci.

Seksizm

Seksizm został zdefiniowany w UE w oparciu o międzynarodowe uzgodnienia: “Każde działanie, gest, wizualna reprezentacja, wypowiedź ustna lub pisemna, praktyka lub postępowanie oparte na przekonaniu, że osoba lub grupa osób jest gorsza z powodu swojej płci, występujące w sferze publicznej lub prywatnej, online i offline”.

W polskim Kodeksie pracy   czytamy: „Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).”

Targety/zadania dla SDG5 Równość płci – Cel 5 – na podstawie Agendy 2030

5.1 Wyeliminować dyskryminację wobec kobiet i dziewcząt we wszystkich formach na całym świecie;

5.2 Wyeliminować wszelkie formy przemocy wobec kobiet i dziewcząt w sferze publicznej i prywatnej, w tym handel ludźmi, wykorzystywanie seksualne i inne formy wyzysku;

5.3 Wyeliminować wszelkie szkodliwe praktyki, takie jak wczesne i przymusowe małżeństwa, małżeństwa dzieci, a także okaleczanie żeńskich narządów płciowych;

5.4 Uznać i docenić nieodpłatną opiekę i pracę w domu poprzez zapewnienie świadczeń publicznych, infrastruktury, zabezpieczenia społecznego oraz poprzez promowanie wspólnej odpowiedzialności w gospodarstwie domowym i rodzinie, zgodnie z krajowymi uwarunkowaniami;

5.5 Zapewnić kobietom pełny i efektywny udział oraz równe szanse w pełnieniu funkcji przywódczych na wszystkich szczeblach procesu decyzyjnego w życiu politycznym, ekonomicznym i publicznym

5.6 Zapewnić powszechny dostęp do ochrony zdrowia seksualnego i prokreacyjnego oraz korzystanie z praw prokreacyjnych, zgodnie z Programem działań międzynarodowej konferencji na rzecz ludności i rozwoju (Programme of Action of the International Conference on Population and Development), Pekińską platformą działania (Beijing Platform for Action) i dokumentami końcowymi ich konferencji przeglądowych;

5.a Przeprowadzić reformy zapewniające kobietom równe prawa w dostępie do zasobów gospodarczych, prawa własności, sprawowania kontroli nad gruntami i innym mieniem, dostęp do usług finansowych, prawo dziedziczenia oraz prawo do korzystania z zasobów naturalnych, zgodnie z prawem krajowym;

5.b Upowszechnić korzystanie z technologii, w szczególności technologii informacyjnych i komunikacyjnych, by przyczyniać się do wzmocnienia pozycji kobiet;

5.c Przyjąć oraz wzmocnić politykę i skuteczne ustawodawstwo promujące równość płci oraz wzmacniające pozycję kobiet i dziewcząt na wszystkich szczeblach.

 

Przykładowe inicjatywy, które może zaplanować MMŚP, żeby wspomóc realizację Celu 5 Równość płci

Dla SDG5 w Agendzie 2030 określono 9 zadań/targetów.

Proponuję poniżej przykładowe inicjatywy dla MMŚP (MSME) wspierające realizację wybranych targetów:

B.5.1 (SDG5 target 5.1)  –  Wyeliminowanie działań dyskryminujących kobiety w wynagrodzeniu za pracę;

B.5.2 (SDG5 target 5.2)  –  Wyeliminowanie działań seksistowskich w firmie;

B.5.3 (SDG5 target 5.5)  –  Zapewnienie kobietom równych szans pełnienia funkcji kierowniczych/decyzyjnych na wszystkich szczeblach procesu decyzyjnego w firmie;

W.5.1 (SDG5 target 5.1)  –  Wpływanie na interesariuszy w zakresie wyeliminowania działań dyskryminujących kobiety w wynagrodzeniu za pracę;

W.5.2 (SDG5 target 5.2)  –  Wpływanie na interesariuszy w zakresie wyeliminowania działań  seksistowskich;

W.5.3 (SDG5 target 5.5)  –  Wpływanie na interesariuszy w zakresie dawania kobietom równych szans w pełnieniu funkcji kierowniczych/decyzyjnych na wszystkich szczeblach procesu decyzyjnego interesariusza.


Podane tu są dwa typy inicjatyw: oznaczone w kodzie literą „B”, albo literą „W”.

„B” oznacza inicjatywę związaną bezpośrednio z biznesem, a „W” oznacza inicjatywę związaną z wpływem biznesu na otoczenie.

Z dziewięciu targetów SDG5 wybrałam tylko trzy: 5.1, 5.2, 5.5.

Są to oczywiście przykładowe inicjatywy, dla zobrazowania możliwości wspomagania przez MMŚP realizacji Piątego Globalnego Celu Zrównoważonego Rozwoju, poprzez własne działania strategiczne. Wiąże się to z koniecznością zmiany modelu biznesowego.

 

Dyskurs na temat inicjatyw dla Celu 5

Pytanie – Statystycznie kobiety zarabiają mniej, W Polsce różnica wynosiła 8,8%  w Europie średnio 14,4%, a w niektórych krajach średnio powyżej 20%. Proponując inicjatywę B.5.1 uważasz, że powinniśmy mieć taką średnia jak Rumunia 3%, albo jeszcze mniej?

Odpowiedź – Przyczyn niższego średniego wynagrodzenia kobiet jest wiele. W tej inicjatywie niezbędna jest zmiana szowinistycznego podejścia, dyktowanego wiarą w wyższą jakość pracy zawodowej mężczyzn. Ja wiem, że młoda kandydatka do pracy obarczona jest wizerunkiem przyszłych dzieci i zwolnień z pracy z tym związanych. Starsza wizerunkiem problemów rodzinnych. Emocjonalność kobiet też często decydentom przeszkadzają.

Pytanie – No właśnie. Jeżeli szukam na kluczowe stanowisko pracownika, to wolę mężczyznę.

Odpowiedź – Może teraz jest czas, żeby zrewidować swoje myślenie i przy podejmowaniu takiej decyzji dać szanse kobietom. Proponuję, żebyś wybierał po prostu lepiej przygotowanego człowieka do tego stanowiska. Kobieta też człowiek. Jej intuicja często jest lepsza niż intuicja mężczyzn, a to się też liczy w biznesie, nie tylko wiedza i doświadczenie. A jak ją już wybierzesz, to daj jej taką płacę, jaką dałbyś wymarzonemu na to stanowisko mężczyźnie…Wpisz to w Kodeks Etyki i opracuj Politykę płacową, w których zapiszesz odpowiednie zasady niedyskryminacji płacowej ze względu na płeć…i dokonaj ich wdrożenia…

Pytanie – Proponując inicjatywę B.5.2 zakładasz, że pleni się seksizm w polskich firmach. Czy rzeczywiście tak jest?

Odpowiedź – Oczywiście jest różnie, ale nie można powiedzieć, że w polskich firmach seksizm nie występuje. To w ogóle jest bardzo złożone zagadnienie. Mówimy również o seksizmie lingwistycznym…i dlatego mamy takie nowe słowa jak ministra, chirurżka… osobiście tego nie lubię.  JW języku polskim będą się mnożyć  pozycje w katalogu stanowisk w firmie np.: kierownik, kierowniczka, magazynier, magazynierka, kontroler, kontrolerka, dyrektor, dyrektorka, prezes, prezeska?…Osobiście wolałam nazwę mojego byłego stanowiska: wiceprezes, dyrektor generalny…

Pytanie – Mamy to tylko w języku polskim?

Odpowiedź – Nie. Chairman to chairperson, nie ma już Miss jest Ms, a u nas zniknęła Panna jest tylko Pani.

Pytanie – Seksizm nie dotyczy tylko dziewcząt i kobiet, dobrze czytam definicje?

Odpowiedź – Tak, dobrze czytasz definicje, ale SDG5 dotyczy kobiet i dziewcząt. Myślę, że to ze względu na ich sytuację, która w wielu krajach jest znacznie gorsza niż w Polsce.

Pytanie – Zgodnie z proponowaną inicjatywą B.5.3 powinienem zapewnić równe szanse kobietom i mężczyznom w sprawie pełnienia funkcji kierowniczych na wszystkich szczeblach decyzyjnych. Czy uważasz to za słuszne?

Odpowiedź – Jest to związane z równouprawnieniem. Wybierasz lepiej nadającą się osobę na dane stanowisko, nie wg kryterium płci. Czy wiesz, że większe spółki mają obowiązek raportowania Polityki różnorodności, w której płeć stanowi jeden z aspektów?

Pytanie – Jak sobie wyobrażasz (inicjatywy W.5.1, W.5.2, W.5.3), że mogę wpływać na interesariusza w sprawie niedyskryminacji, seksizmu, czy obsadzania stanowisk?

Odpowiedź – Myślę, że możesz. Dobry przykład, proces negocjacji umów z dostawcami, Kodeks dostawcy, informacje na stronie firmowej, to wszystko pracuje. Niekoniecznie te działania muszą się skończyć przekonaniem interesariusza, ale warto podjąć takie działania.

Partnership Holistyczne podejscie do zrównoważonego rozwoju

Barometr Wpływu a 17SDGs

Holistyczne podejście – Barometr Wpływu -pytania do autorów i do GUS

Holistyczne podejście nie zostało wzięte pod uwagę w Barometrze Wpływu. Dlatego Barometr Wpływu nie może być polecany przez mnie – doradcę strategicznego MŚP i Honorowego Dyrektora Regionalnego CASI GLOBAL. Nie przekonują mnie argumenty podawane przez autorów. Czy Raportowanie realizacji Agendy 2030 przez polski biznes ma być realizowane w oparciu o taki Barometr Wpływu?

Zgodnie z argumentacją autorów Barometru Wpływu, kluczowymi celami dla każdego biznesu w Polsce są następujące, wybrane cele z grupy 17SDGs – Globalnych Celów Zrównoważonego Rozwoju – : SDG3, SDG4, SDG5, SDG8, SDG9 i SDG12.

 

W Agendzie 2030 mamy 17 Globalnych Celów Zrównoważonego Rozwoju i 169 targetów/zadań z nimi powiązanych. 17SDGs to cele współzależne i niepodzielne. Implikują integralne podejście do wdrażania Globalnych Celów.

 

Holistyczne podejście

Cytat z Agendy 2030:

“55. Cele Zrównoważonego Rozwoju i powiązane z nimi zadania są zintegrowane i niepodzielne, globalne w swojej naturze i uniwersalne, z uwzględnieniem różnych realiów, możliwości i poziomów rozwoju w poszczególnych krajach oraz z poszanowaniem ich polityki i przyjętych priorytetów. Zadania są ambitne i globalne, każdy rząd wyznacza swoje zadania ukierunkowane wymaganiami globalnymi, z uwzględnieniem krajowych uwarunkowań. Poszczególne rządy zadecydują także w jaki sposób te ambitne, globalne zadania powinny zostać włączone do krajowych procesów planowania, polityk i strategii. Ważne jest uznanie powiązania między zrównoważonym rozwojem a innymi istotnymi procesami zachodzącymi w gospodarce, społeczeństwie i środowisku.

56. Uznajemy, że podejmując decyzje odnoszące się do tych celów i zadań, każdy kraj stoi w obliczu szczególnych wyzwań, z którymi musi się zmierzyć dążąc do osiągnięcia zrównoważonego rozwoju. Podkreślamy szczególne wyzwania stojące przed krajami najbardziej narażonymi, a w szczególności krajami afrykańskimi, krajami najsłabiej rozwiniętymi, rozwijającymi się krajami śródlądowymi i rozwijającymi się małymi państwami wyspiarskimi, a także szczególne wyzwania, z którymi muszą się zmierzyć kraje o średnich dochodach. Szczególnej uwagi wymagają również kraje dotknięte konfliktami.

57. Stwierdzamy brak dostępnych wartości początkowych w odniesieniu do kilku zadań i wzywamy do zwiększenia wsparcia w zakresie bardziej intensywnego gromadzenia danych statystycznych oraz budowania potencjału w państwach członkowskich, aby opracować krajowe i globalne wartości początkowe w przypadkach kiedy takowe jeszcze nie istnieją. Zobowiązujemy się do wyeliminowania tej luki w gromadzeniu danych, aby móc przekazywać bardziej szczegółowe informacje o poczynionych postępach, w szczególności w odniesieniu do tych zadań określonych poniżej, dla których brak jest jednoznacznych celów liczbowych.

58. Zachęcamy państwa do podejmowania nieustających wysiłków na innych forach w celu rozwiązania kluczowych problemów, które stwarzają potencjalne wyzwania dla wdrożenia naszej Agendy i szanujemy niezależność mandatów w ramach tych procesów. Chcemy, by niniejsza Agenda i jej wdrożenie wspierało podobne procesy i podejmowane w ich ramach decyzje i pozostawało bez uszczerbku dla tych procesów i decyzji.

59. Uznajemy, że w każdym kraju funkcjonują różne podejścia, wizje, modele i narzędzia, zgodnie z krajowymi uwarunkowaniami i priorytetami, stosowane w celu osiągnięcia zrównoważonego rozwoju; potwierdzamy, że Ziemia oraz jej ekosystemy są naszym wspólnym domem, a „Matka Ziemia” jest często używanym zwrotem w wielu krajach i regionach.” (koniec cytatu, wytłuszczenia autorki)

 

Dlaczego zdaniem GUS i autorów Barometru Wpływu polski biznes ma się ograniczać do raportowania wpływu tylko na sześć SDGs. Czy tu zostało wzięte pod uwagę holistyczne podejście?

"55. Cele Zrównoważonego Rozwoju i powiązane z nimi zadania są zintegrowane i niepodzielne, globalne w swojej naturze i uniwersalne," cytat z Agendy 2030

W Barometrze wpływu mamy wskaźniki, które monitorują nie tylko uwzględnione przez autorów Barometru Wpływu cele SDG.

Dlaczego polski biznes ma wykazywać taką ignorancję Globalnych Celów Zrównoważonego Rozwoju?

Dlaczego raportowanie ma nie uwzględniać wszystkich 17SDGs?

Dlaczego zdaniem GUS i autorów Barometru Wpływu polski biznes nie ma wpływu na realizację, na przykład, takich celów jak:
SDG1, SDG10, SDG16 i SDG17? Czy tu zostało wzięte pod uwagę holistyczne podejście?

Jeżeli mamy strategię zrównoważonego rozwoju = SZRB = Strategię Zrównoważonego Rozwoju Biznesu, jako główną biznesową strategię i mamy mapę interesariuszy oraz zorganizowaną współpracę z nimi, to powinniśmy to raportować pod celem SDG17.
Jeżeli mamy Kodeks Etyki to powinniśmy to raportować pod celem SDG16.
Jeżeli wprowadziliśmy do Kodeksu Etyki, polityk i procedur zasadę mniej nierówności, to powinniśmy to raportować pod celem SDG10.
Jeżeli may politykę Politykę płacową adekwatną do celu SDG1, to powinniśmy to raportować pod celem SDG1.

Dlaczego polski biznes ma informować poprzez raportowanie, że ignoruje strategiczne podejście do biznesu, ignoruje etykę w biznesie i nierówności i nie dba o płace pracowników?

Dlaczego zdaniem GUS i autorów Barometru Wpływu polski biznes nie ma wpływu na realizację, na przykład takich celów, jak:
SDG2, SDG6, SDG7, SDG11, SDG13, SDG14, SDG15? Czy tu zostało wzięte pod uwagę holistyczne podejście?

Dlaczego te cele, które dotyczą, między innymi, wpływu biznesu na środowisko, w tym na bioróżnorodność, są pominięte?

Dlaczego polski biznes ma informować poprzez raportowanie, że ignoruje sprawy poprawy jakości środowiska i bioróżnorodności?

Dlaczego sugeruje się biznesowi narzędzie Barometr Wpływu, które uczy go pomijania tak ważnych zagadnień w strategicznym zarządzaniu, jak wpływ na środowisko, bioróżnorodność czy także z tym związanych: produkcja żywności, zrównoważone rolnictwo? Czy tu zostało wzięte pod uwagę holistyczne podejście?

W Barometrze Wpływu został pominięty cel SDG2 - "Wyeliminować głód, osiągnąć bezpieczeństwo żywnościowe i lepsze odżywianie oraz promować zrównoważone rolnictwo".

Dlaczego polski biznes ma informować, że ignoruje sprawę zdrowej żywności i zrównoważonego rolnictwa?
Przecież eksportujemy żywność!

Apeluję do GUS i do autorów Barometru Wpływu o zmianę podejścia do zagadnienia raportowania realizacji Agendy 2030 przez polski biznes.

 Bez zmiany podejścia, działania na szczeblu państwowymw tym zakresie,  mogą mieć szkodliwy wpływ na polski biznes.

Przeczytaj także ten artykuł.

Barometr Wpływu

Dlaczego nie polecam Barometru Wpływu

Barometr Wpływu – dlaczego nie polecam MMŚP?

Barometr Wpływu jest polecany biznesowi przez GUS. GUS jednocześnie nakłania na swojej stronie do przekonania się, że każdy z nas w domu, w szkole, w pracy, może mieć wpływ na realizację Globalnych Celów Zrównoważonego Rozwoju 17 SDGs. Odsyła nas do poradnika ONZ (niestety nie przetłumaczył go na język polski)  The Lazy Persons Guide to Save the World. Mowa tam o możliwym wpływie na wszystkie Globalne Cele, na 17 SDGs, przez każdego z nas.

Myślę, że tym bardziej biznes może wpływać swoimi działaniami na 17 SDGs. Biznes powinien planować wpływ na każdy z 17 SDGs, a nie tylko na 6 Globalnych Celów, jak to mamy w Barometrze Wpływu. Globalne Cele są powiązane i niepodzielne. Tak czytamy w Agendzie 2030.

Główna wieloletnia strategia biznesowa, czyli Strategia Zrównoważonego Rozwoju Biznesu (SZRB), powinna wykazywać planowany pozytywny wpływ na wszystkie Globalne Cele. Tym samym w raportowaniu informacji niefinansowych nie powinno się ograniczać do 6 wskaźników, czytaj GUS (Wskaźniki dla biznesu). Tym bardziej, że wskaźniki znanych dotychczas standardów raportowania typu ESG pokrywają wszystkie Globalne Cele:

Holistyczne podejście

Apel do GUS

Zwracam się z apelem o wycofanie się z Barometru Wpływu .

Zwracam się z apelem o mobilizację biznesu do budowy wieloletnich biznesowych strategii, jako Strategii Odpowiedzialnego Biznesu SOB.  Wpływ na wszystkie 17 SDGs powinien być w niej zaimplementowany.

Sugerowanie 6 SDGs dla biznesu, jak to ma miejsce w Barometrze Wpływu,  nie jest odpowiedzialną postawą. 

Co to jest Barometr Wpływu

Barometr Wpływu to darmowe narzędzie do raportowania wpływu biznesu na realizację Agendy 2030, opracowane w celu ułatwienia “życia” komórkom raportującym informacje niefinansowe dużych firm.

Uwzględnia tylko 6 Globalnych Celów:

Barometr Wpływu

Autorzy Barometru Wpływu nie sugerują konieczności opracowania zintegrowanej, wieloletniej biznesowej strategii. Taka strategia stanowi bazę do planów rocznych i raportowania informacji niefinansowych. Autorzy nie sugerują koniecznej zmiany myślenia o biznesie w oparciu o Globalne Cele. Budowanie strategii sugeruje jeden z targetów 17 Celu: 17.14 Wzmocnić spójność polityk na rzecz zrównoważonego rozwoju.

Cel 17

W Agendzie 2030 czytamy: “…Zobowiązujemy się do realizacji spójnej polityki oraz zapewnienia warunków sprzyjających zrównoważonemu rozwojowi na wszystkich poziomach i przez wszystkich uczestników..” , “…To właśnie “my, narody” wyruszamy dziś w podróż drogą, która zaprowadzi nas do 2030 r. W podróż tę wyruszamy wraz z rządami i parlamentami, strukturami Organizacji Narodów Zjednoczonych i innymi instytucjami międzynarodowymi, władzami lokalnymi, biznesem i sektorem prywatnym, środowiskiem naukowym oraz akademickim i wszystkimi ludźmi….”  wytłuszczenie autorki artykłu

Barometr Wpływu a raportowanie w standardzie typu ESG

W internecie czytamy: “Barometr Wpływu zachęca największe firmy do raportowania pod kątem Agendy 2030. Dzięki przejrzystej liście wskaźników, firma może zmierzyć swój wpływ, porównać swój wpływ ze średnią rynkową i umieścić wyniki w swoim raporcie pozafinansowym czy na stronie internetowej”.

Nasuwa się kilka pytań:

  • o jakiej średniej rynkowej jest mowa?
  • o jakim standardzie raportowania jest mowa?

Polski biznes jest na rynkach światowych.

Na świecie opracowywany jest nowy standard raportowania informacji pozafinansowych typu ESG.

Aktualnie używane standardy w większości mają wskaźniki powiązane ze wszystkimi celami SDGs.

Barometr Wpływu a raport: Polska SDG – raport 2020

Pobieżna analiza raportu Polska SDG – raport 2020 i uzyskanych wyników raportowania w oparciu o Barometr Wpływu prowadzi do następującego wniosku:

Krajowy raport nie był opracowywany w oparciu o wyniki zebranych danych w Barometrze Wpływu. Nie mniej, przyjęta w Barometrze Wpływu metodologia, oparta o dane ze sprawozdawczości GUS, mogła pomóc opracować ten raport. To nie zmienia faktu, że Barometr Wpływu nie jest dobrym narzędziem do strategicznego zarządzania na poziomie firmy.

Apel do biznesu

Raportuj swój wpływ i bądź częścią światowego ruchu na rzecz Celów Zrównoważonego Rozwoju, ale nie rób tego w oparciu o Barometr Wpływu.

Przemyśl, opracuj wieloletnią Strategię Odpowiedzialnego Biznesu z 17 SDGs.

Raportuj zgodnie ze standardami światowymi, które uwzględniają wszystkie 17 SDGs.

Przeczytaj także artykuł Barometr Wpływu a 17SDGs

Sustainability

Zrównoważony rozwój a droga do turkusu

Czy turkus kojarzy Ci się ze zrównoważonym rozwojem, sustainability?

Tak, turkus kojarzy mi się ze zrównoważonym rozwojem. Mam takie skojarzenie dzięki pracom Henryka Skolimowskiego, Kena Wilbera i Frederic Laloux. W swojej książce   “Pracować inaczej” Laloux opisał organizację turkusową – organizację bez managerów, ale z liderami. Również Andrzej Blikle w książce “Doktryna Jakości” pisze o turkusowej samoorganizacji. Nie są to książki szeroko traktujące sprawy zrównoważonego rozwoju, ale dotyczą godnej pracy. Cel 8 (SDG 8)  to “Wzrostu gospodarczy i godna praca”. Wszystkie poniżej pokazane cele SDGs są związane, poprzez przypisane im targety/zadania, z godną pracą, turkusowymi organizacjami, samoorganizacją. 

Właśnie turkusowe organizacje to z założenia organizacje godnej pracy. Wiąże się to również z przejściem od motywacji korzyści (metoda kija i marchewki) do motywacji godnościowej. Trudne zadanie do wykonania. Nie w każdej sytuacji aktualnie jest to możliwe. Turkus, godna praca i samoorganizacja to aktualnie synonimy. 

Frederic Laloux napisał: “Kiedy działamy w głębokiej uczciwości i odpowiadamy pozytywnie na odczuwane w nas powołanie, wszechświat robi wszystko, by nam pomóc”

Andrzej Blikle tłumaczy powyższą wypowiedź następująco:

Kiedy działamy w głębokiej uczciwości – gdy działamy zgodnie z naszym systemem wartości, w poczuciu, że robimy coś ważnego i potrzebnego, że możemy być z tego dumni;

i odpowiadamy pozytywnie na odczuwane w nas powołanie – gdy działamy w warunkach uwalniających naszą kreatywność, gdy dano nam prawo podejmowania decyzji, gdy mamy poczucie sprawczości i wpływu na otaczającą nas rzeczywistość, a więc i na naszą przyszłość;

wszechświat robi wszystko, by nam pomóc – mamy statystyczną pewność sukcesu, na co wskazują zarówno badania naukowe, jak i codzienna praktyka biznesowa”.

Każdy z nas i każdy zespół ludzi stanowi układ energetyczny powiązany z energią wszechświata. Nasze myśli to potężna energia. Jeżeli są pozytywne, zharmonizowane z naszą energią wnętrza, dobrze się dzieje. Godna praca to optymalne wykorzystanie energii człowieka.

Turkus i sustainability. Czyli uważasz, że wdrażanie zrównoważonego rozwoju w przedsiębiorstwie polega na przekształceniu go do organizacji turkusowej?

Uważam, że wdrażaniu zrównoważonego rozwoju w przedsiębiorstwie towarzyszy przeprowadzanie zmian. Jedną ze zmian może być przekształcanie stylu zarządzania w kierunku samoorganizacji.

Czy to prawda, że w organizacjach turkusowych decydują ci, którzy wiedzą, a reszta ma do nich zaufanie?

Tak. Cała siła samoorganizacji polega na odpowiedzialności i zaufaniu do “osób które wiedzą”. Polega na poczuciu, że wszyscy w zespole mamy do siebie zaufanie. Każdy z nas zna się na czymś bardzo dobrze i wykona swoją pracę z pełną odpowiedzialnością.

Zbudowanie zaufania i odpowiedzialności każdego członka dużego zespołu wymaga czasu i wysiłku. Trzeba zrewidować sposób komunikowania się. Dużo zależy od dotychczasowego stylu zarządzania i zaufania do osoby lub osób, które taką zmianę w firmie chcą przeprowadzić.   Nie jest to łatwe i nie w każdym zespole się to udaje.

Samoorganizacja. Turkus. Czy przekształcenie w tym kierunku  to środek do przewagi na rynku?

W organizacjach turkusowych mówimy o odpowiedzialności społecznej biznesu, która obejmuje również odpowiedzialność za środowisko i za naszą planetę. Coraz częściej dla klienta nie tylko cena stanowi kryterium wyboru.  Jest wzrostowa tendencja wyboru marki nie tylko po kryterium najniższej, czy najwyższej ceny. Coraz więcej osób interesuje się dodatkowymi informacjami o firmach produkujących daną markę i ma to wpływ na ich wybór. Świadomość złego traktowania pracowników, albo środowiska coraz częściej powoduje, że dany produkt nie jest kupowany.

Zacytuję tu A.Bliklego:

“…Praca w organizacjach zapewniających dobre życie jest radością, a przez to jest wydajniejsza, bardziej innowacyjna i obarczona mniejszą ilością błędów. I to właśnie daje przewagę rynkową…”

“…elementem budowania turkusowej organizacji jest tworzenie klimatu społecznej odpowiedzialności, budowania poczucia, że odpowiadamy nie tylko za siebie i naszą organizację, ale też za naszą małą i dużą ojczyznę, a także planetę, na której przyszło nam żyć.”

“…Organizacje turkusowe burzą model świata oraz odwracają porządek rzeczy. Wychodzą od obserwacji, że skoro dobre życie jest dla nas wartością podstawową to należy zadbać o nie w pierwszej kolejności, zaczynając od przemodelowania naszej pracy. Zorganizujmy ją więc tak, żeby dawała nam poczucie sensu życia, pozwalała na rozwój, oferowała przestrzeń do kreatywności i innowacyjności. Byśmy mogli być dumni z tego co robimy i jacy jesteśmy. Zadbajmy też o dobre życie w obszarze społecznym: bądźmy dla siebie partnerami, a nie konkurentami, współpracujmy i wspierajmy się wzajemnie zamiast współzawodniczyć, budujmy pomiędzy sobą dobre relacje oparte na zaufaniu.”

Turkus. Głównie jakie zmiany są potrzebne w sferze operacyjno-zarządczej?

Najważniejsze to komunikacja. Empatyczna, rzetelna i odpowiednia w czasie komunikacja.

Budżet zmienia swoja rolę. Nie stanowi już kontraktu z managerem. Nie jest narzędziem do rozliczania i premiowania. Stanowi wskazówkę do wprowadzenia koniecznych, optymalizacyjnych zmian.

Centralne planowanie zamienia się na bieżące prognozowanie, w tym bieżącą prognozę zysku rocznegoPrognoza służy do podejmowania dobrych decyzji przez tych, którzy się na tym najlepiej znają.

Zakres obowiązków każdego pracownika, cytując A.Bliklego, “…mieści się w czterech następujących zasadach: robisz co potrafisz, robisz to co jest potrzebne, jesteś za to odpowiedzialny, to co robisz możesz zmienić, ale z zachowaniem poprzednich zasad. W takiej organizacji nikt nie mówi – to nie należy do moich obowiązków.”

Struktura organizacyjna z hierarchicznej zmienia się w kierunku struktury procesowej. Zespoły zlecają sobie zadania. Każdy każdemu, w sposób odpowiedzialny,  może zlecić zadanie. Każdy zespół może być wewnętrznym dostawcą i klientem wewnętrznym. Zespoły tworzą powiązane ogniwa, tworząc w efekcie, w łańcuchu wartości, wartość dla klienta zewnętrznego.

A. Blikle pisze: “Organizacje turkusowe przypominają wielokomórkowe organizmy, w których nie ma centralnego sterowania, lecz różniące się funkcjami komórki zlecają sobie wykonywanie zadań. Przez setki milionów lat przyroda tak właśnie wykształcała organizmy biologiczne. Dziś organizacje budowane przez ludzi zaczynają brać z nich przykład”.

Zrównoważony rozwój a droga do turkusu to praca z sercem, szacunkiem i wartościami.

Dekalog A.Bliklego budowania organizacji turkusowej

  • Nie szukaj winnego, by go ukarać – szukaj przyczyny, by ją usunąć.
  • Nie oczekuj perfekcji, której nie da się osiągnąć – oczekuj postępu, który zawsze jest możliwy.
  • Unikaj współzawodnictwa, które niszczy partnerstwo – stwarzaj warunki do współpracy.
  • Nie oceniaj, bo to niszczy – doceniaj, bo to wzmacnia.
  • Nie mów co jest źle – mów co może być lepiej.
  • Nie pytaj ludzi, co mogliby zrobić lepiej – pytaj, co im w pracy przeszkadza.
  • Nie buduj na kontroli – buduj na zaufaniu.
  • Nie mów, że ktoś jest zły – mów, jak Ty się z tym czujesz.
  • Nie zarządzaj – twórz warunki do samoorganizacji.
  • Nie bądź nadzorcą – bądź nauczycielem, moderatorem i uczniem.

Czy w każdej firmie można wprowadzić turkusowe rozwiązania?

Tak, w każdej firmie, w każdej organizacji, można wprowadzać elementy turkusu. Turkus ma różne odcienie.  Jak dwa kamienie turkusu nie są do siebie podobne, tak każda firma wdroży zasady turkusu inaczej. Nie ma gotowca do powielenia, ale warto podjąć wysiłek dokonania zmiany.

Czy w każdej firmie można zbudować i wdrożyć strategię zrównoważonego rozwoju = strategię odpowiedzialnego biznesu?

Uważam, że tak. W każdej firmie można zbudować i wdrożyć Strategię Zrównoważonego Rozwoju Biznesu i to z zaimplementowanymi 17SDGs.

Przytoczone powyżej tłumaczenie A.Bliklego tekstu Frederica Laloux można zmodyfikować:

Kiedy działamy w głębokiej uczciwości – gdy działamy zgodnie z naszym systemem wartości obejmującym sferę biznesu, środowiska i społeczeństwa, w poczuciu, że robimy coś ważnego i potrzebnego, że możemy być z tego dumni;

i odpowiadamy pozytywnie na odczuwane w nas powołanie – gdy działamy w warunkach uwalniających naszą kreatywność, gdy dano nam prawo podejmowania decyzji, gdy mamy poczucie sprawczości i wpływu na otaczającą nas rzeczywistość, a więc i na naszą przyszłość;

wszechświat robi wszystko, by nam pomóc – mamy statystyczną pewność sukcesu, na co wskazują zarówno badania naukowe, jak i codzienna praktyka biznesowa”.

Zrównoważony rozwój i w tym droga do “turkusu”, do samoorganizacji, to wyzwania naszych czasów.